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就业歧视难题如何破解 人大代表建议出台反就业歧视法保障劳动者平等就业权

　　钱瑜应聘一家私企的行政岗位失败了，但并非是她的个人能力有问题，而是因为在面试中无意透露了自己有先天性长短腿，企业以其他理由拒绝了她。

　　“我的长短腿连伤残标准都够不上，但企业就是认为我无法胜任这份工作，办公室行政工作与这个有关系吗？”钱瑜觉得就算不是这个问题，自己可能也很难被录用，因为在面试时，企业就对她36岁的年纪有些介意。

　　“985、211高校毕业生优先”“只招35岁以下人员”……一直以来，用人单位设置种种招聘限制条件，对劳动者性别、年龄、学历、婚育状况甚至恋爱情况等进行区别对待，影响劳动者公平就业的情况并不鲜见。

　　华东政法大学中国法治战略研究中心副研究员孙煜华近日接受记者采访时指出，就业歧视问题严重侵害了劳动者平等就业的权利，建议尽快出台反就业歧视法，全面规制这一行为。

　　企业自主权不能侵害求职者权利

　　北京小伙张华晨从来没想到一些“网络喷子”口中的“地域黑”竟然会渗透到求职领域。

　　前段时间，张华晨通过网络找到北京一家公司应聘理货员职位。在交谈中，企业招聘人员听到张华晨的“京腔”后委婉地表示再考虑一下，然后就没有了下文。张华晨后来致电该公司询问结果，一位公司员工直言，企业有个不成文的规定，尽量不招本地人，怕干不长就走。

　　不同于张华晨的“诧异”，32岁还未生育的何欣，在面对应聘单位委婉拒绝时，显得比较“淡定”。在面试时，企业方就直言不讳地问她近期是否有要孩子的计划，因为怕女员工刚入职就怀孕生子，耽误工作。

　　恋爱经历、婚育计划、父母背景、个人星座……近年来，一些企业在招聘时会提出诸多与求职内容、岗位工作无关的奇葩问题。

　　“这些奇葩招聘背后反映出的就是就业歧视。”孙煜华介绍说，就业歧视一般是指企业在招聘中，以性别、年龄、学历、地域等一些与工作性质无关的因素来区别对待应聘者。

　　孙煜华说，反就业歧视不是反对企业设置条件，而是反对企业以与工作岗位、工作职责并不相关的因素来不合理对待应聘者。比如，一个岗位需要英语运用，招聘时要求求职者要过英语四级、六级不算就业歧视。

　　多位人大代表关注就业歧视问题

　　2022年政府工作报告明确提出，要坚决防止和纠正性别、年龄等就业歧视，着力解决侵害劳动者合法权益的突出问题。这也是“就业歧视”第一次出现在政府工作报告中。

　　事实上，就业歧视问题一直是每年全国人大会议上的热议话题，多位全国人大代表都在关注这一现象。

　　“当前，在就业过程中愈加普遍地遭遇就业歧视，是造成大学生就业难的重要因素之一。”在今年的全国人大会议上，全国人大代表、燕山大学经济管理学院教授邱立成在谈起大学生就业难问题时表示，就业歧视是当前大学生就业路上的一大“拦路虎”。

　　邱立成发现，在大学生就业歧视中，性别歧视尤为突出，集中表现为对女大学生的歧视。在实践中，不少用人单位以“本岗位只适合男性”等歧视性招聘条件，阻拦了许多女大学生的就业路。

　　除性别歧视外，学历歧视也是一大问题。邱立成在调研中发现，一些用人单位不顾实际岗位需求，盲目设定学历限制，只要高学历或名校毕业生。

　　“就业时还存在户籍歧视。”邱立成注意到，有些用人单位明确招聘具有本地户口或在本地拥有住房的毕业生，对于非本地户籍毕业生则盲目抬高转入标准，施以各种条件限制。

　　近两年，全国人大代表、“宝贝回家”寻子网创始人张宝艳一直在关注就业歧视中的“体检歧视”问题。现行《公务员录用体检通用标准（试行）》中，有50多个病种被规定为体检不合格，但其中不少属于病情发展相当缓慢，既不会传染也不会影响正常生活和工作的慢性病。“这些慢性病患者完全具备公务员正常履行职责的身体条件，但在体检标准中却被定义为不合格。”

　　全国人大代表、温州大学研究员蒋胜男也关注到了公务员录用问题，他认为公务员录用标准会对社会求职起到示范效果，当前《公务员录用规定》中设置的报考公务员“35岁门槛”就不利于消除职场的年龄歧视。

　　尽快制定相关法律遏制就业歧视

　　如何解决就业歧视问题，邱立成认为出台专项立法很有必要。

　　“立法具有规范性、普遍性、强制性的特点，是解决就业歧视问题最切实可行和最有效的措施。”邱立成指出，当前很多国家都制定了反就业歧视法律，但我国目前仍没有一部专门的反就业歧视法来调整就业歧视问题。他建议借鉴国外在就业平等方面的一些经验，制定权利义务明晰，操作性强的专门法律，构建健全的反就业歧视法律法规体系。

　　记者注意到，此前也有多位全国人大代表提出过关于出台反就业歧视立法的建议。

　　早在2004年3月举行的十届全国人大二次会议上，全国人大代表、华中师范大学教授周洪宇就提出了关于尽快制定反就业歧视法的建议。

　　2015年全国人大会议期间，十二届全国人大代表、中华女子学院教授孙晓梅等36名代表提出了制定反就业歧视法的议案。

　　在孙晓梅看来，我国现行法律中涉及反就业歧视的规定存在一定的滞后性。劳动法只禁止“民族、种族、性别、宗教信仰”四种就业歧视，虽然如残疾人保障法、就业促进法等法律法规扩大了保护领域，但现实中，一些相当严重的就业歧视，仍缺乏法律的明确禁止。

　　因此，孙晓梅认为我国迫切需要制定一部反就业歧视方面的基本法，以针对当前的突出问题作出规定，明确其概念，建立专门机构，同时建立救济措施和机制，以真正保障劳动者获得及时、有效的救济。

　　“就业歧视严重侵害了求职者公平竞争的权利，也为社会经济发展带来了一系列负面影响。”考虑到实际中这一问题比较普遍，我国与就业歧视相关的法律法规较为零散，且多为原则性规定，缺乏对就业歧视内涵、性质、判断标准、法律责任等内容明确而细致的规定，孙煜华认为出台专项立法很有必要，应当对就业歧视的概念、适用范围、法律责任、反歧视专门机构和纠纷处理机制、司法救济等作出统一规定。

　　就业促进法第六十二条规定，违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。但实际中，遭受就业歧视的劳动者大多忍气吞声。在孙煜华看来，这是因为劳动者在与用人单位的博弈中是处于弱势地位的，且遭受就业歧视的多是一些个人技能方面并不突出的求职者，让他们去耗费精力维权也不太现实。

　　对此，邱立成认为，除完善立法外，还需要设立就业法庭或专门机构，畅通就业维权渠道，加强司法保护，专门维护劳动者平等就业权利，并建立相关监督机制，畅通求职就业者反映问题和维护公平就业权利的渠道。同时，探索设立与平等就业有关的公益诉讼制度。